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日本
Japan · 亚太其他
2026 年 7 月版 · 出海雇佣国别指南
货币
日元 JPY
个人所得税
累进 5–45% + 住民税 10%
标准工时
每日 8 小时 / 每周 40 小时
周末
周六、周日
带薪年假
入职 6 个月后 10 天，逐年递增至 20 天
最低工资
按都道府县，全国加权平均约 ¥1,055/小时（东京 ¥1,163+）
社保
雇主约 15–16%（健康、厚生年金、雇用、劳灾）
遣散费
无法定；退职金为企业惯例（大企业常见）
试用期
惯例 3–6 个月（但解雇仍受限）
工签
技术·人文知识·国际业务 / 高度专门职（积分制）/ 特定技能
30 秒速答2026 年 7 月版
在日本雇一个人，雇主要承担哪些法定成本？日本的雇主法定成本主要是社保：雇主约 15–16%（健康、厚生年金、雇用、劳灾）。真正的大头是遣散费：无法定；退职金为企业惯例（大企业常见） —— 这是一笔不按月提存就会在离职时一次性冲击现金流的隐性负债。
日本的个人所得税怎么收？日本个人所得税：累进 5–45% + 住民税 10%。这决定了候选人拿到的「税前」和「到手」差多少 —— 谈 offer 时口径必须先对齐，否则入职后必生争议。
在日本，试用期最长可以约定多久？日本的试用期规定：惯例 3–6 个月（但解雇仍受限）。超过法定上限的约定通常无效，解约时会被认定为违法解雇。
日本有最低工资吗？是多少？日本的最低工资：按都道府县，全国加权平均约 ¥1,055/小时（东京 ¥1,163+）。
以下为完整版雇佣指南，另含 2 条常见问题解答。数据以官方口径为准，如与最新法规冲突请以官方公告为准。
一 · 国家概览
- 全球第四大经济体，中资在日本的布局以消费品、跨境电商、半导体设备、游戏与内容为主。
- 官方语言日语——这是最大的门槛。日本职场对日语的要求远高于其他发达国家（N2/N1 是常态要求）。
- 企业所得税实效税率约 30%。
- 劳动力严重老龄化与短缺，政府正在放宽外籍劳工政策。
HR 要点：日本的解雇几乎是发达国家里最难的：法律上没有"随时解雇"，判例上要求"客观合理理由 + 社会通念上妥当"。实务上，正社员基本开不掉——只能"劝退"（退職勧奨）并付一笔钱。招正社员之前想清楚。
二 · 劳动力市场与人才
- 劳动力短缺严重（有効求人倍率长期 >1），招人难度大。
- 终身雇佣文化虽在松动，但员工流动率仍远低于中美。
- 中资企业在日本的招聘障碍：雇主品牌 + 日语能力 + 对"外资是否长期"的疑虑。
- 外籍劳工政策放宽：「特定技能」制度扩大行业范围，2027 年将以「育成就労」制度取代技能实习。
HR 要点：在日本招人，日语能力和公司稳定性比薪资更重要。日本候选人跳槽前会仔细研究你的公司在日本会不会撤——中资企业在这一点上天然吃亏，需要用长期承诺（本地法人、日籍高管、明确的在日计划）来对冲。
三 · 劳动法律框架
- 《劳动基准法》《劳动契约法》《劳动安全卫生法》《雇用机会均等法》《劳动者派遣法》。
- 《劳动契约法》第 16 条：解雇缺乏客观合理理由、社会通念上不妥当的，无效（解雇权滥用法理）。
- 「働き方改革」（工作方式改革，2019 起）：加班上限入法（原则每月 45 小时、每年 360 小时；特例每年 720 小时），违者刑事处罚。
- 2024 年 4 月起：建设、运输、医疗行业的加班上限也开始适用（"2024 年问题"）。
- 同工同酬（正社员与非正规雇员的待遇差须有合理理由）。
HR 要点：加班上限（月 45 小时 / 年 360 小时）是有刑事责任的——不是罚款，是刑罚。中资企业把国内的加班文化带到日本子公司，这是刑事风险，不是合规瑕疵。
四 · 雇佣合同与试用期
- 须交付「労働条件通知書」（书面劳动条件通知），2024 年 4 月起要求更详细（含调岗范围、更新上限）。
- 试用期惯例 3–6 个月，但试用期解雇同样受「解雇权滥用法理」约束（只是标准略宽）。
- 有期契约（固定期限）：通算超过 5 年，员工有权申请转为无期契约（无期転換ルール）。
- 就业规则（就業規則）：10 人以上企业必须制定并向劳基署申报——这是日本用工的根本文件。
HR 要点：「就業規則」是日本用工的宪法：10 人以上必须有，且必须向劳基署备案。你的所有管理动作（惩戒、调岗、解雇）都必须在就業規則里有依据——规则里没写的，你就不能做。
五 · 工时、加班与休息
- 每日 8 小时、每周 40 小时。
- 加班须签「36 协定」（三六協定）并向劳基署申报，否则加班本身违法。
- 加班上限：原则月 45 小时、年 360 小时；特别条款下年 720 小时、单月 100 小时以内、连续 2–6 个月平均 80 小时以内。
- 加班费：+25%（月 60 小时以上部分 +50%）；深夜（22:00–05:00）+25%；休息日 +35%。
- 年 5 天带薪年假的取得义务：雇主必须让员工实际休掉至少 5 天（不休则罚）。
HR 要点：没有 36 协定就让人加班，加班本身就是违法。而且日本要求你必须让员工实际休掉至少 5 天年假——不是"给了假不休"就没事，是"没让他休"你要被罚。这两条中资企业最常漏。
六 · 工资、最低工资与发薪
- 最低工资按都道府县设定（每年 10 月更新）：全国加权平均约 ¥1,055/小时；东京约 ¥1,163。近年涨幅显著（政府目标 ¥1,500）。
- 工资须以现金（或经同意的银行转账）、直接、全额、按月、定期支付（工资支付五原则）。
- 赏与（ボーナス）：非法定，但大企业惯例为年 4–6 个月（夏冬两次）——这是日本薪酬的核心组成。
HR 要点：日本人看的是"年収"（年收入），不是月薪。年收 = 月薪 × 12 + 赏与（常 4–6 个月）。你只报月薪，候选人会自动按有赏与来理解——如果你不发赏与，必须在 offer 阶段就说清楚，否则入职后必炸。
七 · 个人所得税
- 所得税累进 5%–45% + 住民税约 10%（次年征收）+ 复兴特别所得税。
- 雇主按月代扣（源泉徴収）并做年末调整（年末調整）。
- 住民税按前一年所得征收，次年 6 月起——新入职者第一年没有住民税，第二年突然出现，常引发误解。
HR 要点：住民税是滞后一年征收的：员工第二年会突然发现到手少了一截。入职时就要跟中国派驻员工解释清楚，否则第二年一定有人来问"为什么工资少了"。
八 · 社会保险与雇主法定成本
- 健康保险：约 10%（劳资各半，即雇主约 5%，按都道府县浮动）+ 介护保险（40 岁以上，约 1.6%，各半）。
- 厚生年金：18.3%（劳资各半，即雇主 9.15%）。
- 雇用保险：雇主约 0.95%、员工 0.6%（费率随年度调整）。
- 劳灾保险：雇主全额承担（0.25%–8.8%，按行业）。
- 雇主法定成本合计约为工资的 15%–16%。
HR 要点：日本的雇主社保约 15–16%，不算高。真正贵的是赏与（4–6 个月）和退职金——这两项不是法定的，但不给就招不到人。
九 · 法定假期与休假
- 年假（年次有給休暇）：入职 6 个月且出勤率 80% 以上给 10 天；此后逐年递增，6.5 年后 20 天/年。雇主有义务确保至少 5 天被实际使用。
- 病假：无法定带薪病假（！）——员工生病通常用年假。健康保险提供伤病津贴（约 2/3 工资）。
- 产假：产前 6 周 + 产后 8 周；育儿假最长至孩子 2 岁（由雇用保险支付津贴）。
- 公共假日 16 天（日本是发达国家中公共假日最多的之一）。
HR 要点：日本没有法定带薪病假——这一点很多人惊讶。员工生病要用年假。所以年假在日本不只是假期，是病假的替代品，这也是为什么"强制休 5 天"这条法律会存在。
十 · 解雇、裁员与遣散
- 解雇权滥用法理：解雇须有「客观合理理由」且「社会通念上妥当」，否则无效。举证责任实质在雇主。
- 整理解雇（经济性裁员）四要件（判例法）：① 人员削减的必要性 ② 避免解雇的努力（先减加班、停招、劝退）③ 人选标准的合理性 ④ 与员工/工会的充分协商。四条缺一，解雇无效。
- 预告：至少提前 30 天通知或支付 30 天平均工资的解雇预告手当。
- 退职金：无法定义务，但大企业惯例（按工龄与职级计算，可达数百万至上千万日元）。
- 实务：绝大多数"解雇"通过「退職勧奨」（劝退）+ 一笔和解金（常见 3–12 个月工资）完成。
HR 要点：整理解雇四要件里最难的是第二条"避免解雇的努力"——法院会问：你砍加班了吗？停止招聘了吗？劝退过了吗？高管减薪了吗？这些都做了还不够，才轮到解雇。如果你只是业绩不好就直接裁员，在日本法院这是必输的。
十一 · 外籍员工签证与工作许可
- 「技术·人文知识·国际业务」：最主流的白领工作签证，需大学学历或 10 年相关经验，且岗位内容须与专业相关。
- 「高度专门职」（高度人才积分制）：按学历、经验、年收、日语等打分，70 分以上享优待（永居最快 1–3 年）。
- 「经营·管理」：设立公司或担任管理者。
- 「特定技能」1 号/2 号：面向 12 个短缺行业的蓝领；2027 年将以「育成就労」制度取代技能实习。
- 企业内转勤：集团内调动。
HR 要点：「技术·人文知识·国际业务」签证要求岗位内容必须与学历专业相关——一个学中文的去做机械工程师，入管局可能不批。offer 与签证是绑在一起的，岗位设计时就要考虑签证能不能过。
十二 · 职场文化与合规红线
- 重程序、重共识（根回し / 稟議）、重细节；决策慢但执行严。中式的"老板拍板、立刻执行"在日本会造成组织抵抗。
- 职场骚扰（パワハラ）：2020 年起法律要求企业必须建立防止措施（大企业强制，中小企业 2022 起）。中式的严厉训斥在日本可能构成パワハラ。
- 个人情报保护法（APPI）：员工与候选人数据须合规，跨境传输须获同意或采取措施。
- 高发风险：36 协定缺失、加班超上限（刑责）、年假 5 天未强制取得、就業規則未备案、パワハラ、解雇无效。
HR 要点：中资在日本最常见的三个致命错：没签 36 协定就加班、没有就業規則、用国内方式解雇人。这三件事在日本都不是"罚款了事"，第一件有刑责，第三件会让解雇彻底无效（人回来了还要补发这段时间的全部工资）。进日本前，先把这三样做对。
免责声明：本指南信息整理截至 2026 年 7 月版，日本各级法规、税率、社保与最低工资标准可能随时调整，具体执行请以官方最新通知为准，并咨询当地专业法律与税务顾问。本指南由闿翼 Kaiyiee 编制，仅供参考，不构成法律意见。